Руксана Бхайджи: Сега е времето ясно да дефиниратe своето „защо“, „как“ и „какво“ по отношение на DEI

Разговорът около многообразието, равнопоставеността и приобщаването (DEI) се променя. Във времена на глобална икономическа и политическа нестабилност, организациите са призовани да преразгледат своята мисия и да докажат осезаемата стойност на своите инициативи за приобщаване. Разговаряхме с Глобалния директор по многообразие, равнопоставеност и приобщаване на Financial Times (FT) Руксана Бхайджи, за да обсъдим актуалните тенденции, предизвикателствата пред управлението на глобална стратегия за DEI и измеримите промени, които носят истинско въздействие.

Руксана Бхайджи е лидер в областта на многообразието, равнопоставеността и приобщаването (DEI) с 15-годишен опит в областта на човешките ресурси и талантите в медиите, технологиите, професионалните услуги и висшето образование. Във Financial Times Руксана подкрепя лидерите и ключовите партньори в изграждането на организация, която е представителна за демографската структура, в която работят, и насърчава климат, в който всички таланти имат възможност да се развиват в приобщаваща култура.

Променящата се тенденция на DEI: Оценка на дейностите за системна промяна

Как бихте коментирали скорошната промяна в нагласите към DEI? Какви промени виждате във вашата работа?

Промяната е неоспорима, продиктувана от политическите наративи, икономическия натиск и видимата негативна реакция срещу някои DEI дейности, което доведе до това някои организации да намалят обхвата им. Моята гледна точка обаче е, че това е критичен момент да си върнем контрола над темата и да преценим какво всъщност правим. Сега е времето организациите ясно да дефинират своето „защо“, „как“ и „какво“ по отношение на изграждането на многообразни екипи и приобщаваща култура.

За FT нашето „защо“ се корени в привличането на най-добрите таланти, премахването на бариерите пред възможностите и подкрепата на амбициите ни за растеж. Тази яснота помага да се определи дали дейностите са просто „козметични“ и формални, или създават устойчива, системна промяна. Ако вашите инициативи са вградени в основните процеси, политики и стандартни начини на работа, те стават много по-устойчиви на премахване в моменти на обществен или икономически натиск.

Навигиране в глобалния контекст: Силата на проверката на предположенията

Какво е усещането да се работи с такъв мултикултурен екип, разпръснат на три континента? Кои са някои от предизвикателствата, пред които се изправяте?

Работата отвъд географски и културни граници в глобална организация като FT винаги носи уникални предизвикателства. Ключова стратегия за преодоляването им е последователната свръхкомуникация и повторение, особено когато културният контекст често е съсредоточен в един основен регион. Това налага постоянно повтаряне и подчертаване на специфичния контекст и нуждите на местните общности в различните региони.

Най-ефективният инструмент за навигиране в глобалните стратегии за приобщаване е проверката на предположенията. Приобщаващото лидерство изисква от нас активно да проверяваме предположенията, които правим за това какво може да мислят или чувстват другите. Например, вместо да приемаме, че една глобална инициатива ще бъде приета добре навсякъде, трябва да попитаме местните екипи: „Помогнете ми да разбера как би се приело това във вашия регион, ако това е нашето общо послание“. Тази практика гарантира, че глобалната стратегия се прилага ефективно и със съответната местна значимост.

DEI стратегия: Представителност пред аудиторията

Във FT не само екипът, но и аудиторията е разнообразна. Как вашата стратегия за DEI адресира въпроса за представителността и многообразието в гледните точки?

Вътрешно целта ни е да отразяваме обществата, в които оперират нашите офиси по света. Вярваме, че ако хората „зад кулисите“ – тези, които изграждат технологиите ни, продават продуктите ни и създават съдържанието – са многообразни, те естествено ще донесат по-широк спектър от гледни точки и ще разбират по-добре нуждите на нашата разнородна аудитория. По отношение на редакционното съдържание мисията е да отразяваме нуждите на широка публика.

Това се демонстрира чрез инициативи като поставяне на цели за достигане до повече жени абонати и следване на проекта за равнопоставеност „50:50“. Този проект гарантира, че източниците и цитатите в нашите материали са представителни от гледна точка на пола. Освен това нашите редакционни екипи са разработили подробни езикови ръководства за теми, отнасящи се до различни аспекти на многообразието, включително раса, увреждания и ЛГБТК+ общността, като гарантират, че тонът и езикът на FT са достъпни и уважителни към всички общности.

Измерване на въздействието: Отвъд очевидните показатели

Кой е онзи специфичен, но не съвсем очевиден показател за DEI или структура за отчетност, който според вас е имал най-голямо въздействие за постигане на измерима промяна?

Докато повечето организации следят очевидни показатели като демографско разпределение и въпроси за приобщаването в годишните проучвания, един все по-мощен и не толкова очевиден показател е измерването на чувството за принадлежност и психологическата безопасност. Прави се често чрез специални културни пулсове (culture pulses). Това надхвърля наличието на многообразно представителство или общо чувство за приобщаване. То тества най-силното ниво на приобщаване: Чувстват ли се хората уверени и способни да изразят мнението си без страх от последствия или възмездие заради това кои са.

Това усещане за безопасност е фундаментален тест. Когато служителят, независимо от идентичността си, чувства, че може да изкаже мнението си, това показва, че приобщаването работи на дълбоко поведенческо ниво, което води до измерима културна промяна.

Лично въздействие: Съвети за по-справедлива и приобщаваща среда

Ако можехте да предложите един съвет на нашите читатели – независимо дали са служители или мениджъри – за това как те лично могат да допринесат за по-справедлива и приобщаваща среда още днес, какъв би бил той?

Най-въздействащият съвет е и най-лесният: бъдете внимателни и осъзнати в начина, по който се държите в ежедневните си взаимодействия. Не става въпрос за големи, грандиозни жестове, а за малките неща в ежедневните моменти. Всеки трябва постоянно да си задава въпроса: „Как мога да подкрепя този човек в момента? От какво има нужда? Коя част от моето поведение мога да променя?“. Малките, искрени действия, като например наистина да попитате как е минал уикендът на колега или да отделите време да разберете и признаете неговите ценности, изграждат основата на доверие и приобщаване. Тези ежедневни взаимодействия пряко влияят върху преживяването на другия човек в организацията.

За тези, които искат да постигнат системна промяна, вторият ми практически съвет е да направите одит на вашите политики, процеси и начини на работа през призмата на „изключването“. Като търсите активно кой може да бъде изключен, било то родител, който е ощетен от графика на срещите, или колега с увреждане, за когото даден процес е недостъпен, вие можете да постигнете дългосрочна системна промяна, която допълва положителните индивидуални действия.